Comment bénéficier d’un bilan de compétences ?

 

Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou du plan de formation de l’entreprise.

 

Le congé de bilan de compétences

 

Le salarié justifiant d’au moins cinq années d’activité salariée dont 12 mois dans l’entreprise, peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.

 

La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.

 

Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.

 

Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF, ou dans certains cas OPCA de branche) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.

 

L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.

 

La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.

 

La réalisation du bilan est subordonnée à la signature d’une convention par le salarié, l’organisme prestataire de bilan et l’organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, ou dans certains cas, OPCA de branche).

 

Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.

 

Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

 

 

Le bilan de compétences dans le cadre du plan de formation de l’entreprise

 

Inscrit dans le cadre du plan de formation, le bilan de compétence ne peut toutefois être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.

Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».

L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».

Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.

Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord.